系统功能：

一、设计思路：

1、建立封闭的绩效管理系统：只有封闭的循环才能使管理具备可靠、可控和不断提升的能力。

2、制定绩效计划

绩效计划是绩效管理的第一个环节，她是绩效管理过程的起点。企业的战略要落地，必须先将战略分解为具体的任务和指标，落实倒各个岗位上；然后在对各岗位进行相应的职位分析、工作分析、胜任素质分析。通过上述分析后，明确本次绩效周期内员工所要达到的工作目标是什么（量化和非量化的），即绩效指标和权重的制定；接下来与员工确定如何评判工作结果的衡量标准，即指标标度的确定。
绩效计划的形成是一个双向沟通的过程，应该由管理者和员工共同讨论完成，并达成一致的契约；指标的制定应确保与战略的高度相关性，和可测量性。
绩效管理系统提供了指标库、标度设计和考核模板等工具予以支撑绩效计划的工作。

3、绩效实施

制定了绩效计划之后，被评估者就开始按照计划开展工作。在工作的过程中，管理者要对被评估者的工作进行监督和辅导，发现问题予以及时的解决，并随时根据实际情况对计划进行调整。
在整个绩效周期内，都需要管理者对员工不断的辅导和反馈即进行持续的绩效沟通，这种沟通是双方追踪进展情况、找到影响绩效的障碍以及得到使双方成功所需信息的过程。
所以绩效实施和过程管理主要包括两个方面的内容，一个绩效沟通，另一个是被评估者工作数据、资料、信息的收集分析。在这一管理环节，绩效管理系统提供了绩效跟踪的工具用于支撑绩效实施过程中关键绩效时间等信息的收集和管理。

4、绩效考核

绩效考核是一个按事先确定的工作目标及其衡量标准，考察被评估者实际完成情况的过程。
绩效考核包括工作结果考核和工作行为评估两个方面。其中，工作结果考核是对绩效周期内员工工作目标的实现程度的测量和评价，由被评估者的考核人依据绩效计划中的标准，对员工的每一个工作目标完成情况进行评定。而工作行为考核是对员工在绩效周期内所表现出来的具体行为和态度的评价。
在绩效考核环节上，绩效管理系统设计由：自评、主评、结果修正、最终修正等完善的评估过程构成，企业可依据实际情况灵活运用。

5、反馈与面谈

绩效考核并不是打出一个分数后就结束了，接下来管理者应该就本期次绩效对员工进行反馈与面谈。这样才能使被评估者了解自己的绩效情况，清楚自己的表现与组织对自己期望的差距所在。这些都要管理者依据实际绩效的情况来与员工沟通完成，管理系统提供了绩效面谈的工具用于支持该环节的信息记录。

6、绩效改进 应用结果

绩效的改进和结果的应用是一个绩效周期的最后环节。绩效改进是现代绩效管理的一个重要环节，员工能力的不断提高以及绩效的持续改进和发展是其根本目的，绩效改进工作是否成功，是绩效管理过程能否发挥效用的关键。
考核结果应用通常是考核与以下几个管理的接口：招聘和选择、薪酬及奖金的分配、职务调整、改进工作、培训教育、人力资源规划、人力资源开发等。
绩效管理系统提供了对考核结果的统计分析和报表，用于提供决策分析的信息，并且提供了绩效薪酬模块用于实现考核与薪酬的挂钩。

二、部分系统功能介绍：

1、设计组织机构和岗位

2、描述机构、岗位说明

3、设置结果分档模板

4、设计考核模板

5、自评

6、主评
员工考

7、考核与薪酬挂接